員工的過多流失，將會對企業的人員配置帶來一系列的問題，同時，用工成本也會顯著上升。
員工與企業之間的關系，不僅僅是雙方簽署的勞動合同，更重要和更為關鍵的是雙方之間“任何時刻都存在于個體與組織之間的，一系列沒有明文規定的期望”，即心理契約，心理契約是個人與企業之間的一份內隱的協議，協議內容包括了在彼此關系中，一方希望給另一方付出什么、同時又該得到什么。在企業中，良好的心理契約可以使員工與企業保持穩定的良性關系，員工會為了實現企業目標而努力工作，但是一旦這種心理契約受到破壞，員工與企業的關系將迅速惡化，甚至會產生激烈的沖突。
那么，企業該如何增強和員工之間的這種心理契約，并降低人力成本呢，職業生涯管理是一個非常有效的路徑。
1.在職業生涯管理模式中，員工個體目標與企業目標被有機統一起來，員工在為企業目標努力的過程中將會實現自身職業發展目標，由此形成一種穩定的心理契約，為實現企業目標努力工作，是員工實現自身職業發展目標的代價。職業生涯管理能夠通過目標紐帶，迅速在員工與企業之間達成穩定的心理契約，對保持員工隊伍的穩定、留住關鍵員工作用顯著。
2.職業生涯管理將全體員工的職業發展目標和企業發展目標結合在一起，使企業每個崗位都有多個候選人，某一員工因職業發展目標原因離開，則必然有另一員工因職業發展目標原因到來，從而保證每個崗位，特別是關鍵性崗位不會因員工離職發生動蕩。
3.當企業由于經營需要而調整人員配置時，職業生涯管理模式也會幫助企業降低調整的難度。進行人員配置調整時，裁減人員常常是不可避免的內容，但是，裁減人員無論如何都會給企業帶來成本損失，既包括裁減的直接費用，如直接支付給員工的賠償費用，還包括裁員的間接費用，如員工離職導致的業績損失以及新招員工的培訓費用等。相對于傳統人力資源管理模式，職業生涯管理對降低人力資源遣散成本、提高人員配置調整的效率有著獨特的優勢。首先，職業生涯管理可以幫助員工正確認識和理解自己與企業的關系，使員工明確特定企業只是實現職業發展目標的載體，當現行企業阻礙了自身職業發展的時候，就應該果斷選擇主動離開，而不會等到被企業裁員，這無疑可以降低企業的裁員補償費用。其次，員工與企業之間的關系完全以職業發展目標為中心，不會因人情面子、歸宿感等因素而勉強維持雇傭契約，會大大降低人員調整的難度。同時，職業生涯管理對員工的職業做出了長期規劃，使員工對于自己的去留有一個明確預期，這也會降低人員調整的難度。
