美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論認為：當某種因素存在時可以引起滿意，當它缺乏時不會引起不滿意，只是沒有滿意； 當某種因素存在時人們并不覺得滿意，當它缺乏時會引起不滿意。前者被稱為“激勵因素”,后者被稱為“保健因素”，這兩類因素在管理上的作用是不同的。
專家提示：
雙因素理論的價值在于區分哪些因素具有激勵效應，使管理者更好地對員工進行激勵；另外也提醒管理者，盡量不要把激勵因素變成保健因素，那樣不但沒有激勵效果，反而有帶來不滿的可能。很多企業在設計薪酬福利時，經常把有激勵效應的資金固定下來，一旦獎金變成保健因素，那就不能再降了，否則就會引起不滿。
（1） 激勵因素
激勵是積極的增加，而不是僅僅維持現狀。激勵因素一般以工作內容為中心，或者說工作本身就是一個激勵因素，此外，成就、成長、承認、責任、晉升、地位、工資晉級、績效工資、獎金等也都是激勵因素。如果激勵因素運用得當，能極大地調動員工的工作積極性，同時對保限因素的缺乏所引起的不滿往往也具有較強的容忍力。
（2） 保健因素
保健因素不能帶來激勵效應，但能防上不滿意傾向的增加。固定工資、津貼補貼、福利等都是保健因素，此外，人際關系、工作條件、工作環境、工作穩定性等也都是保健因素。如果保健因素運用不當，會引起員工不滿甚至怠工； 如果運用得當，員工會認為理應如此。
需要說明的是：
第一， 雙因素的劃分是相對的。只能說某此因素是偏重于激勵方面還是偏重于激勵方面還是偏重于保健方面，甚至有些因素本身就具有兩種性質，運用得好，員工會滿意，運用得不好，員工會不滿意。
第二， 雙因素劃分不是對立的。有些因素既不是激勵因素，也不是保健因素，做了這個事情員工積極性并沒有提高，如果不做這個事情也不會有啥問題，這提醒管理者盡量不要做這些無意義的事情。有些企業過于追求形式上的東西，有些企業過于追求公平公正，這些都是這樣的例子，這樣做會耗費大量的管理成本。
專家提示：
雙因素理論對企業管理在考慮公平問題與激勵問題時具有非常大的指導意義。經過多年的企業管理實踐，水木知行認為，有企業管理手段和方法上，并不是簡單的激勵因素和保健因素二元區分，很多管理措施既不是激勵因素，也不是保健因素。這提醒管理者，盡量不要做既不是激勵因素又不是保健因素的事情，因為做這些事情不會帶來積極的提高，不做也不會太大的問題。
摘自《薪酬設計與績效考核全案》，更多知識見趙國軍著作《薪酬設計與績效考核全案》第三版，《管理核能》。
