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這50條黃金法則,掌握一半就能做好培訓!

萬保人力資源   2020-11-02   瀏覽量:1099

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今年大大小小的培訓,也開展有將近20多場,過程中也總結了不少黃金法則。還是老規矩,如果有戳中你的點,還請文末點擊在看和轉發,支持一下。

1、學習提倡閉環,培訓也是一樣。

2、培訓也需要對口,別逼奶牛產羊毛。

3、培訓時,請勿對號入座,也請勿超前消費。

4、不培訓是萬萬不能的,但培訓不是萬能的。

5、招聘是獲取人才的一個方法,培訓也是一個。

6、多開發敏捷化的培訓,多開發公司的內訓師。

7、分析整個公司的培訓需求,最好半年或一年一次。

8、培訓評估不應該在課堂上,而應該在工作崗位上。

9、培訓不是一次性服務,追蹤數據和要求反饋很重要。

10、培訓與發展的終極目標:學會學習,形成學習習慣。

11、培訓體系的三階段:離散階段、整合階段、聚焦階段。

12、離散階段的典型狀態是:培訓只不過是培訓部的事情。

13、整合階段的典型狀態是:培訓與人力資源需求相結合。

14、聚焦階段的典型狀態是:重視培訓與個人發展的效果。

15、培訓方法的確有很多,但前提都需要你自己先搞明白。

16、培訓預算的兩種基本算法:零基預算法、傳統預算法。

17、人力資源日常管理需要天天做,人力資源發展管理需要長久做。

18、流于形式的培訓有很多,真正有價值的培訓很少有多余的形式。

19、優秀的團隊,永遠只存在于理想中,所以企業培訓是永無止境的。

20、成年人的四種學習風格種類:主動型、反思型、理論型、實用型。

21、45°溝通的意思就是,溝通的時候,先抬頭看看你的溝通對象是誰。

22、培訓的人員分析階段,主導者不是培訓HR,而是各部門的管理者。

23、做好培訓的兩個前提,第一,轉化培訓需求;第二,區分培訓需求。

24、課程設計框架,建議去參考聯想提出的漢堡結構,會讓你受益匪淺。

25、HR做好了培訓工作,就最接近HRD,也是最具技術含量的崗位之一。

26、培訓最直接的目的,一是為了高效完成工作,二是為了鋪墊未來價值。

27、成年人的三類學員:靈活的占10%,阻塞的占30%,反應型的占60%。

28、在學員層面,有吸引力的培訓只需滿足兩點:實用的教材、信服的講師。

29、培訓的四大使命:引導新員工、改善現績效、提升原價值、開發領導力。

30、除了一線員工,也要重視對員工的直線上司培訓,讓其從中間成為中堅。

31、一個達標的課程設計,包括三個方面:專業技能、崗位技能、管理技能。

32、彼得·德魯克說過,只是必須不斷地被改進、挑戰和提升,否則就會消失。

33、員工培訓不僅僅只對內,系統有效的培訓體系也能成為一家企業的標簽。

34、想要做好培訓,先回答一個問題:培訓到底對誰的好處更大?員工還是公司?

35、傳統的培訓不一定有效果保證,讓適合的人來參與合適的培訓,會顯得更加重要。

36、一家公司的培訓力度和頻次,能看出這家公司對自身的要求,以及對將來的抱負。

37、越是表現好的團隊,就越會感到自身與理想團隊的差距,這時就越容易開展培訓。

38、自上而下的培訓和自下而上的培訓,在于需求的來源不同,但都是為了解決問題。

39、培訓HR最難的時候,是把培訓安排在周末后,參與人員個個都有事情遲到或請假。

40、新員工的入職培訓,是領略公司整體文化的第一關,一定要留下足夠好的首因效應。

41、學習都是能改變行為的,它是一個相對永久的改變,作為練習者試驗的結果而發生。

42、實踐是檢驗真理的唯一標準,想讓培訓效果付諸行動,HR還要給予督促和適當的激勵。

43、四種培訓預算的提留方法:銷售額提留、銷售利潤提留、年度工資提留、以往培訓費提留。

44、把培訓體系本土化,最便捷的方法就是開發自己公司的獨特案例,最好是公司曾經發生過的事情。

45、之所以有的培訓難做,有的培訓好做,是因為這些所謂好做的培訓,在培訓前后的差距很好去衡量。

46、確定培訓需求三部曲:組織分析,確定培訓方向;任務分析,確定培訓內容;人員分析,確定培訓誰淘汰誰。

47、培訓給企業帶來的優勢轉變:員工的能力,會不會用;員工的思維模式,愿不愿意用;管理者的管理方式,允不允許用。

48、開發與管理體系課程設計中的小技巧:建立自己公司的課程庫、建立自己公司的培訓素材庫、開發自己公司的獨特案例。

49、打造企業內訓體系前,要準備:確定資格標準、TTT培訓(職業培訓師培訓)、旁聽學習、參與講課、試講認證 、資格證書。

50、「生于培訓,死于招聘」的正確解讀應該是,一味地加大招聘力度,而忽略內部人員的培養,終究會出現組織人才流失,企業入不敷出。

如果你正好是做培訓的HR,你覺得哪一條最能戳中你?或者你還有哪些想要補充的,歡迎在評論區留言。


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