許多管理者認為，激勵員工就是投其所好，盡量滿足員工的需求。
例如，大家應該有聽說過一個新興職業“程序員鼓勵師”。我們都知道程序員以男生為主，他們長期對著電腦、加班頻繁、缺少人際溝通，為了滿足程序員改善工作體驗的需求，有的IT企業推出了“程序員按摩師”“程序員鼓勵師”的福利，聘請年輕貌美的女孩在程序員的工作場所陪聊，并為他們提供肩頸按摩等服務。
最初，這個崗位被認為是營銷和炒作的手段，可是隨著程序員市場規模的擴大，很多互聯網公司將程序員鼓勵師
加入招聘計劃中，尤其是在以盛產程序員而聞名的深圳更是風行。
乍一看，程序員鼓勵師這一福利，比較貼切員工需求，屬于“精準激勵”。但新鮮過后，程序員發現這個福利除了給短時間感到新鮮之外，基本上沒有多大意義。管理者在激勵員工時，需要關注員工的新需求，但更需要把握穩定的本質需求。
許多管理者有一個認知誤區：認為激勵員工就是要給員工一點什么，如加薪。經常聽到一些經驗豐富的管理者抱怨，現在的員工再也激勵不起來了。
真的是這樣的嗎？
其實，很多管理者都混淆了刺激和激勵的意義，升職加薪只是刺激，有的員工是對刺激無感的，或許他們有的是為了謀取升職而努力工作。升職加薪職如果能有效傳遞對員工價值的尊重和認可才是真正的激勵。
1.獲取：尊重、認可是工作中最重要的東西。現在的員工變得越來越敏感，他們不再一味注重物質上的報酬，更多的開始重視企業文化上的共鳴與來自公司精神層面的認可。例如，員工會考慮，他們自己的想法和觀念是否被公司認同；他們的工作是否能讓他們在公司內部產生一定的影響力；更為重要的是，他們創造的價值，能都被認同。
2.探知：得到晉升和發展。在員工流動性高的行業中，管理者在員工培養和發展方面的投入動力可能會減弱，但是培養和發展不僅僅是一種員工能力成長的方式，更是一種必須滿足的本能情感驅動力。
3.歸屬：工作和生活得以平衡。越來越多的公司開始意識到員工“工作與生活的平衡”對公司發展的重要性。因為這關系到企業的“投入和產出”。“產出”是指引導和幫助員工做到“工作與生活平衡”，能夠提高生產力，促進企業發展；“投入”是指為員工創造“工作與生活平衡”的條件，是一種非物質激勵，是人力資源的“全面薪酬”的一項重要內容。
4.保障。常見的“保障” 需求是心理安全感，許多企業管理者往往忽略這一點，在員工管理中習慣使用“恐嚇”的方式（例如末位淘汰、與績效掛鉤的薪酬設置等）。
研究和實踐顯示，員工心理安全感越低，其防御心理和行為就越強，主動性和創造性的行為意愿就越弱。
總之，企業必須清晰地告訴員工，“員工需要為企業貢獻什么，同時企業將會為員工提供什么。”對這個問題的回答越清晰，員工的期望越清晰，企業可能會取得越好的激勵效果。
